什麼是 OKR

什麼是 OKR？它如何幫助組織？

OKR 是「目標與關鍵成果」（Objectives and Key Results）的縮寫，是一種目標設定框架，旨在協助組織設定具挑戰性且可衡量的目標，並追蹤其進度。目標（Objectives）是組織想要實現的願景或目標，通常是鼓舞人心且具有方向性的；關鍵成果（Key Results）則是衡量目標達成情況的具體、可衡量、有時限的指標。 OKR 透過提供清晰度、責任感和進度追蹤，幫助組織專注於重要事項、確保團隊協調一致，並促進大膽的目標設定和創新。

OKR 的主要組成部分是什麼？目標和關鍵成果之間有什麼區別？

OKR 由兩個主要部分組成：

  • 目標（Objectives）： 這是組織或團隊希望實現的定性目標。好的目標應該是鼓舞人心的、明確的、且具有行動導向的。它們回答了「我們想要去哪裡？」的問題。一個目標通常在一到三個之間。
  • 關鍵成果（Key Results）： 這些是為了衡量目標達成情況而設定的定量指標。好的關鍵成果應該是具體的、可衡量的、可實現的、相關的、有時限的（SMART 原則）。它們回答了「我們如何知道我們是否到達了那裡？」的問題。每個目標通常有二到五個關鍵成果。

目標是願景，提供了方向；關鍵成果是衡量進度的路標，確保團隊知道他們是否正朝著正確的方向前進。

OKR 的四大超能力是什麼？

根據本書，OKR 提供了四種主要的「超能力」：

  • 專注（Focus）： OKR 幫助組織和團隊明確優先事項，將精力集中在最重要的事情上，避免資源分散。透過限制目標和關鍵成果的數量，OKR 強迫團隊做出艱難的選擇，並淘汰不重要的工作。
  • 協調（Alignment）： OKR 確保組織內部的各個團隊和個人都朝著共同的目標努力。透過公開透明地分享 OKR，每個人都可以了解公司的整體目標以及自己的工作如何貢獻於這些目標，促進跨團隊的合作和協調。
  • 追蹤（Tracking）： OKR 提供了一個清晰的框架來追蹤進度，並評估目標的達成情況。透過定期檢視和評分 OKR，團隊可以及時發現問題，調整策略，並確保保持在正軌上。
  • 延展（Stretching）： OKR 鼓勵組織設定具有挑戰性、甚至有些「大膽」的目標。這種「延展性」的目標設定激發創新思維，促使團隊超越現狀，追求卓越的成果，即使最終未能完全達成，也能取得顯著的進展。

OKR 的設定週期是多久？OKR 是否應該與員工的薪酬掛鉤？

OKR 通常以季度為週期進行設定、追蹤和評估。有些組織也會設定年度目標，但季度 OKR 更能應對快速變化的環境，並提供更頻繁的回饋和調整機會。每季度初，組織、團隊和個人會根據上一週期的表現和未來的優先事項，共同制定新的 OKR 。

關於 OKR 是否應該與員工的薪酬掛鉤，本書強烈建議不要將 OKR 直接與薪酬或績效考核掛鉤。其主要原因是為了鼓勵員工設定更具野心和挑戰性的「延展性」目標，而不是為了確保拿到獎金而設定容易實現的「安全」目標。如果 OKR 與薪酬掛鉤，員工可能會傾向於設定較低的目標，以確保 100% 的達成率，這將扼殺創新和進步的潛力。 OKR 的主要目的是促進成長和學習，而不是作為績效評估的工具。

如何有效地導入和實施 OKR？組織在實施 OKR 時常犯哪些錯誤？

有效導入和實施 OKR 需要注意以下幾點：

  • 領導層的承諾和示範： 高層管理人員必須公開支持 OKR，並以身作則地設定和追蹤自己的 OKR 。
  • 清晰的溝通和培訓： 確保所有員工都理解 OKR 的概念、價值和實施流程。提供相關的培訓和指導，解答員工的疑問。
  • 由上而下與由下而上的結合： 公司的整體目標應該由高層設定，但團隊和個人也應該有權利參與制定自己的 OKR，使其與公司目標對齊，並充分發揮創造力。
  • 公開透明： 組織內的所有 OKR 都應該是公開可見的，這樣可以促進協調、責任感和相互學習。
  • 定期檢視和追蹤： 團隊應該定期（例如每週或每月）檢視 OKR 的進度，識別風險和障礙，並進行必要的調整。
  • 耐心和迭代： 導入 OKR 可能需要幾個季度才能真正融入組織文化。組織應該從錯誤中學習，不斷改進 OKR 的實施流程。
  • OKR 輔導員（OKR Shepherds）： 指派專人負責推動和管理 OKR 的流程，確保其順利運行。

組織在實施 OKR 時常犯的錯誤包括：

  • 目標設定過多或過於模糊。
  • 關鍵成果不夠具體或無法衡量。
  • OKR 成為自上而下的命令，缺乏員工的參與。
  • OKR 沒有與日常工作有效結合。
  • 過於頻繁地修改 OKR 。
  • 將 OKR 與薪酬或績效考核直接掛鉤。
  • 缺乏定期的檢視和追蹤。
  • 領導層缺乏真正的承諾。

書中提到了哪些組織成功使用 OKR 的案例？OKR 如何在這些組織中發揮作用？

本書列舉了許多成功使用 OKR 的組織案例，包括：

  • Google： OKR 從 Google 創立初期就開始使用，被認為是其快速成長和成功的關鍵因素之一。 OKR 幫助 Google 將宏大的願景分解為可衡量的目標，並確保所有團隊都朝著這些目標努力。例如，Chrome 瀏覽器的成功就歸功於其大膽的「延展性」OKR 。
  • Intel： OKR 的起源可以追溯到 Intel 的 Andy Grove 提出的 iMBOs（Intel Management by Objectives）。在「Operation Crush」行動中，OKR 幫助 Intel 在激烈的市場競爭中重新確立領先地位，展現了其在危機時刻協調組織和集中資源的能力。
  • 蓋茲基金會： 蓋茲基金會使用 OKR 來管理其複雜的慈善項目，設定清晰的目標，衡量其在全球健康和發展領域的影響力。 OKR 幫助基金會將資源集中在最具潛力的項目上，並追蹤其成果。
  • YouTube： OKR 幫助 YouTube 從一個早期的影片分享平台發展成為全球領先的影片網站。其「每天 10 億小時觀看時長」的 BHAG（Big Hairy Audacious Goal）就是一個典型的「延展性」OKR 案例。
  • Intuit： Intuit 將 OKR 應用於其全球業務，促進跨團隊的協作和目標一致性，特別是在其企業業務解決方案（EBS）部門。
  • Remind： 這家教育科技公司使用 OKR 來推動其用戶增長和產品發展。 OKR 幫助他們在資源有限的情況下專注於關鍵的優先事項。
  • Nuna： 這家醫療保健技術公司在建立突破性的 Medicaid 數據庫時使用了 OKR，展現了 OKR 在應對複雜和挑戰性項目方面的作用。

在這些組織中，OKR 的作用體現在：提供清晰的目標方向、促進跨團隊的協作、加強責任感、激發設定挑戰性目標的勇氣、以及提供追蹤進度和衡量成功的框架。

「承諾型目標」和「願景型目標」（或「延展型目標」）有什麼區別？組織應該如何平衡這兩種目標？

本書區分了兩種主要的目標類型：

  • 承諾型目標（Committed Objectives）： 這些目標是組織預期 100% 實現的目標，通常與核心業務和可預測的成果相關，例如產品發布、銷售額、用戶增長等。這些目標需要仔細規劃和執行，並且資源通常是充分的。如果承諾型目標未能達成，通常被視為績效問題。
  • 願景型目標（Aspirational Objectives）/ 延展型目標（Stretch Goals）： 這些目標是更具野心、更高風險的目標，旨在推動創新和突破性進展。它們通常具有挑戰性，即使最終未能完全達成（例如只達成 60-70%），也能帶來顯著的學習和成長。設定這類目標的目的是為了激發團隊的潛力，探索新的可能性。

組織應該平衡這兩種目標。承諾型目標確保組織的正常運營和可預測的增長，而願景型目標則推動創新和長期的發展。理想的平衡比例可能因組織的性質、行業和發展階段而異，但通常建議承諾型目標應佔據大部分資源和精力，而願景型目標則作為探索未來機會的引擎。重要的是要明確區分這兩種目標，並以不同的標準來評估它們的達成情況。

OKR 是否僅適用於科技公司？其他類型的組織能否從 OKR 中受益？

本書明確指出，OKR 並不只適用於科技公司。雖然 OKR 在科技行業得到了廣泛的應用，但其底層原則（清晰的目標、可衡量的進度、團隊協調和挑戰性目標）對於任何希望提升績效的組織都是有價值的。

書中提到了許多非科技公司也成功使用 OKR 的案例，例如：

  • 蓋茲基金會（慈善組織）
  • Bono 的 ONE Campaign（倡議組織）
  • Zume Pizza（餐飲科技公司，但本質上是餐飲業）

此外，本書還提及了 Anheuser-Busch 、 BMW 、 Disney 、 Exxon 、 Samsung 等傳統行業的公司也在採用 OKR 。這表明無論組織的規模、行業或性質如何，只要希望提高效率、促進協調和追求卓越，都可以從 OKR 的框架中受益。 OKR 的關鍵在於其靈活性和可調整性，組織可以根據自身的具體情況進行調整和應用。